Principes d'entretiens personnels efficaces

Qu'est-ce qu'un entretien personnel

Un entretien personnel est un préalable au choix d'un nouvel employé ou d'un nouveau membre dans la plupart des entreprises, et afin d'obtenir le bon employé, vous devez d'abord filtrer un grand nombre de CV, puis choisir un groupe spécifique pour passer à l'étape suivante, qui est l'entretien personnel.

Même si le candidat a un bon curriculum vitae, il peut être difficile pour vous de savoir si ce candidat est bon ou non sans mener un entretien personnel efficace qui vous aidera à atteindre l'objectif souhaité.

Principes d'un entretien personnel efficace

John Sullivan, expert en ressources humaines, professeur de gestion à l'Université d'État de San Francisco et auteur de 1 000 façons d'embaucher les meilleurs talents, affirme que votre travail ne consiste pas seulement à évaluer les candidats, mais aussi à convaincre les meilleurs de rester.

• Préparez bien vos questions et créez l'ambiance de l'entretien

Avant de rencontrer un candidat en personne, vous devez d'abord savoir exactement ce que vous recherchez chez un nouvel employé afin de poser les bonnes questions lors de l'entretien. Commencez ce processus en "compilant une liste des qualités requises " pour le travail, suggère Fernandez-Aráoz. Pour vous inspirer et vous guider, Sullivan recommande de regarder les meilleurs employés de votre entreprise en ce moment et d'identifier ce qu'ils ont en commun qui les rend spéciaux. Qu'ont-ils accompli avant de travailler dans votre organisation ? Quels rôles remplissaient-ils ? Ces réponses vous aideront à établir des critères et vous permettront de créer des questions pertinentes à utiliser lors de la conduite d'entretiens.

• Soulager le stress

Les candidats à l'entretien trouvent cela très stressant et inquiétant pour eux à cause de nombreuses questions qui leur traversent l'esprit avant d'entrer dans l'entretien, comme, quel genre de questions va-t-on me poser ? Que vais-je porter pendant l'entretien ? Et bien d'autres questions qui peuvent affecter la performance du candidat lors de l'entretien.

Par conséquent, Sullivan recommande que si vous ne visez pas un entretien sous pression, essayez de réduire le stress des candidats en prenant des mesures proactives avant l'entretien, comme expliquer le code vestimentaire que le candidat peut porter pendant l'entretien, ou fixer une date. que vous pensez convenir à la plupart des candidats, et vous pouvez également définir des points clés ou un aperçu des sujets qui peuvent être abordés lors de l'entretien.

Tous ces points font de l'entretien un type d'entretien de motivation, qui utilise une méthode de communication collaborative orientée vers un objectif avec une attention particulière au langage du changement.Ces entretiens sont conçus pour renforcer la motivation personnelle du candidat et son engagement envers un objectif spécifique en suscitant les les raisons de changement du candidat et de les explorer dans une atmosphère d'acceptation et de compassion. .

• Impliquer les autres (quelques-uns)

Lorsque vous prenez une décision importante, il est important de demander conseil aux autres, afin que vous puissiez inviter des collègues de confiance pour vous aider à mener l'entretien. L'exclusivité lors du choix du bon employé peut ne pas être utile pour s'assurer que la bonne personne est embauchée, mais d'autre part, démocratie extrême Il est également inefficace, dans le sens où prendre l'avis d'un grand nombre de personnes vous impliquera dans un processus d'opinion et d'autres opinions à long terme, et cela peut vous rendre plus confus et incapable pour choisir la bonne personne à la fin.

Sullivan recommande de constituer une équipe pour interviewer le candidat composée de trois personnes : "Le supérieur immédiat de l'employé, son patron et le chef des ressources humaines de l'entreprise. Des entretiens de cette manière peuvent être plus efficaces car ils responsabiliseront ces personnes. au moment de choisir eux-mêmes l'employé requis, et ils auront des raisons d'aider Cette personne est déterminée à réussir jusqu'à ce qu'elle prouve que son choix est fructueux.

• Évaluer les capacités actuelles et futures

Vous devez prévoir deux heures pour le premier entretien car c'est un temps suffisant pour évaluer les capacités du candidat, non seulement actuelles mais aussi futures, car cette personne peut devenir manager un jour, vous devez donc vous demander si cette personne est apte à pourvoir ce poste à l'avenir ou non.

Vous devez donc interroger le candidat sur ses idées, la direction de son industrie à l'avenir, comment il apprend, et bien sûr, personne ne peut prédire l'avenir, mais vous voulez quelqu'un qui pense à l'avenir tous les jours.

• Demandez des solutions futures

Ne perdez pas votre temps et celui du candidat sur des questions idiotes comme quelles sont vos faiblesses, essayez de poser au candidat des situations réelles liées au poste, et voyez comment il les gérerait sur le terrain.

Comme le dit Sullivan, si vous voulez embaucher un chef, laissez-le cuisiner, tout simplement.

Tenez compte de l'adéquation culturelle, mais n'en faites pas votre tout.

• adéquation culturelle

On a beaucoup parlé de l'importance de l'adéquation culturelle dans des entretiens personnels efficaces, où vous devriez rechercher des lignes directrices qui indiquent que ce candidat - même s'il a un grand potentiel dans son travail - sera à l'aise dans votre entreprise, car l'environnement de travail de votre l'entreprise peut être contraire aux orientations et aux idées du candidat .

Essayez de savoir si ce candidat a une culture différente de la culture de l'entreprise, et surtout, est-il capable de s'adapter ou de s'adapter à toute nouvelle culture ou non ?

• Marché du travail pour le bon employé

Si l'entretien se passe bien et que vous découvrez que ce candidat est ce que vous devez ajouter à votre entreprise, passez la deuxième partie de l'entretien à essayer de commercialiser votre entreprise. En gardant à l'esprit que l'entretien est un processus de sélection croisée, dites au candidat pourquoi vous pensez qu'ils sont un bon candidat pour le poste.

Types d'entretiens personnels

Afin de créer l'atmosphère de l'entretien personnel et de définir vos objectifs à partir de l'entretien, vous devez vous familiariser avec les types d'entretiens personnels, car il existe de nombreux types d'entretiens qui servent différents scénarios, et la détermination du type d'entretien dépend de la la nature de l'objectif que vous souhaitez atteindre, et les types d'entretiens incluent :

• Entrevue avec les médias

Le but de cet entretien est d'obtenir des conseils et d'en savoir plus sur un employeur, un secteur ou un métier en particulier.Rencontrer des experts dans leur domaine est une autre façon d'enrichir votre base de connaissances sur l'emploi.

• Entretien de présélection ou entretien téléphonique

Les entretiens téléphoniques sont l'un des types d'entretiens qui se sont avérés être le moyen le plus rentable de sélectionner les candidats.Bien que le contact visuel avec les candidats soit important, la compensation de cette communication lors des entretiens téléphoniques consiste à obtenir des réponses décisives à vos questions. entretien, vous devez préparer vos questions et réponses préparées, et avoir la description de poste et le CV du candidat avec vous après les avoir examinés, car cet entretien ne devrait pas prendre longtemps.

• L'entretien individuel

Appelé entretien personnel, c'est le type le plus courant, car il se déroule en face à face avec le candidat au bureau et dure de 30 à 90 minutes.

• Entretien avec le comité

Ces types d'entretiens impliquent de rencontrer un panel de décideurs en même temps, et ce type est généralement intimidant pour les candidats, alors essayez de bien préparer l'atmosphère de cet entretien.

• Le deuxième entretien

Le deuxième entretien signifie que le candidat réussit du premier coup et que le manager veut en savoir plus, et cet entretien prend plus de temps et peut prendre une journée entière au travail jusqu'à ce que vous découvriez les compétences du candidat sur place, il est donc aussi appelé entretien de chantier.

• entretien de comportement

Cet entretien est basé sur la théorie connue sous le nom d'entretien comportemental critique (CBI), qui suggère que les performances passées dans une situation similaire sont le meilleur prédicteur des performances futures.

• entretien basé sur les tâches (entretien test)

Ces types d'entretiens sont structurés de manière à permettre au candidat de démontrer ses capacités créatives, analytiques et de résolution de problèmes en effectuant diverses tâches ou exercices.

• entretien de pression

Ce type d'entretien est rare, et il vise à mettre le candidat sous pression pour montrer ses faiblesses et ses réactions lorsqu'il travaille sous pression, et cet entretien comprend plusieurs stratégies comme passer de longues périodes de silence, poser des questions provocantes, ou autres.